Premia regulaminowa a premia uznaniowa

Posted on Posted in Blog

Jeżeli pracownik zamierza wystąpić z roszczeniem przeciwko pracodawcy o wypłatę premii, powinien  w pierwszej kolejności ustalić jej charakter prawny. Wymaga to przeanalizowania  umowy o pracę i aktów wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy, np. regulaminu wynagradzania.

Premie przysługujące  pracownikom mogą mieć charakter – premii regulaminowej lub premii uznaniowej.  Premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia za pracę o charakterze roszczeniowym. Przysługuje pracownikowi w razie zajścia okoliczności opisanych w umowie o pracę, w regulaminie wynagradzania albo w innym akcie wewnętrznym obowiązującym u pracodawcy. Warunki przyznania premii regulaminowej, jej wysokość oraz termin wypłaty stanowią element stosunku pracy łączącego strony.. Wypłata premii regulaminowej w określonej kwocie nie jest więc zależna od swobodnej, jednostronnej decyzji pracodawcy, nie może on również bez zgody pracownika zmienić na jego niekorzyść zasad premiowania, gdyż ten element stosunku pracy (jako dotyczący zasad wynagradzania) zasadniczo podlegać może zmianie jedynie w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 77 ² § 5 k.p. w zw. z art. 241 ¹³ § 2 k.p.). Oznacza to, że jeśli spełnione zostały przesłanki przyznania premii regulaminowej, pracownik może domagać się jej wypłacenia na drodze sądowej.

Nieco inaczej przedstawia się sytuacja w przypadku premii uznaniowej, która w praktyce stanowi nagrodę w rozumieniu kodeksu pracy. Jej istotą jest dowolność (uznaniowość) ustalania i wypłacania. Decyzja o przyznaniu premii w określonej kwocie w danym okresie rozliczeniowym należy wyłącznie do pracodawcy, który nie podlega w tym zakresie żadnym wiążącym dla niego wytycznym wynikającym ze stosunku pracy i aktów wewnątrzzakładowych. Tego rodzaju premia w praktyce stanowi nagrodę za konkretne osiągnięcia bądź też świadczenie o charakterze motywacyjnym. Pracownik nie może skutecznie domagać się na drodze sądowej jej wypłacenia, poza tymi przypadkami, gdy pracodawca ustalił wysokość premii uznaniowej (nagrody) i przyznał ją pracownikowi, składając w tym zakresie oświadczenie woli – ale premia ta nie została ostatecznie wypłacona.

Podkreślić należy, że aby pracownikowi przysługiwało roszczenie o zapłatę premii, odpowiednie akty wewnętrzne pracodawcy lub jego oświadczenia woli, powinny przewidywać z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane warunki (wskaźniki) premiowania, które pracownik spełnia (por. wyroki Sądu Najwyższego z 29.06.2000 r., I PKN 681/99, Lex nr 1223705; z 10.06.1983 r., III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192; z 31.03.1980 r., I PRN 138/79, Lex nr 84476). Zasady premiowania przyjęte u pracodawcy muszą w takim wypadku w sposób jednoznaczny i precyzyjny określać warunki, jakie pracownik musi spełnić, aby premię uzyskać (np. w postaci realizacji wyznaczonych mu mierzalnych zadań i celów albo w postaci uzyskania określonego wyniku sformalizowanej oceny pracowniczej). Musi z nich również wynikać w sposób ścisły i skonkretyzowany sposób ustalenia wysokości (kwoty) premii. Jeśli premia może mieć zmienną wysokość (np. mieści się w określonym przedziale kwotowym), z zasad premiowania musi jasno wynikać w jaki sposób zrealizowanie konkretnych wskaźników (warunków) premiowych przekłada się na określony poziom premiowania (określoną kwotę premii). Zasady premiowania powinny też dokładnie określać,, kiedy pracownik może utracić prawo do premii (np. poprzez wskazanie, że następuje to w razie rozwiązania stosunku pracy przed upływem okresu premiowania, w razie nałożenia kar porządkowych) oraz czy premia może być obniżona lub podwyższona, a jeśli tak, to w jaki sposób i w oparciu o jakie kryteria. Zasady premiowania w przypadku premii regulaminowych nie przewidują możliwości dowolnego (ocennego, uznaniowego) korygowania wysokości premii pracownika przez jego przełożonego, jak również nie dopuszczają dowolnego pozbawienia pracownika premii wyłącznie w oparciu o uznaniową decyzję pracodawcy.

Możliwa jest przy tym sytuacja, w której pracodawca określa konkretną premię w aktach wewnętrznych jako premię „uznaniową”, ale jednocześnie kryteria jej nabycia są ścisłe, jednoznaczne i mierzalne, a procedura przyznawania sformalizowana i pozbawiona elementu swobodnej, uznaniowej decyzji pracodawcy. W wypadkach, gdy istnieje taki skonkretyzowany „regulamin” premiowania (zasady określające nabycie i wysokość premii), „uznaniowa” premia stanowi w rzeczywistości premię regulaminową, a pracownikowi może przysługiwać zasadne roszczenie o jej wypłacenie. Sposób określenia konkretnej premii w aktach wewnętrznych nie może się ograniczać wyłącznie do zakreślenia np. górnej granicy premii rocznej oraz wskazania w ogólnikowy sposób, że premia jest zależna, np. „od wykonania zadań ustalonych na dany rok”. W praktyce podstawowym mechanizmem premiowania w działach sprzedaży jest wyznaczanie okresowo celów sprzedażowych i przyznawanie premii bądź to w postaci procentu wartości sprzedaży, bądź to kwoty uzależnionej od realizacji określonych progów wartości sprzedanego towaru, liczby sprzedanych produktów z kluczowych kategorii, pozyskania zakładanej liczby klientów itp. Z reguły w przypadku tej kategorii pracowników dominują premie o charakterze regulaminowym, gdyż największe działanie motywacyjne ma dla nich jasne i pewne przełożenie uzyskanych wyników sprzedażowych na kwotę należnej premii. Zatem nawet nazwanie tej premii – premią „uznaniową”, stanowi podstawę roszczenia wobec pracodawcy, gdy pomimo realizacji konkretnych i mierzalnych zadań przez pracownika nie zostanie mu ona wypłacona.

Podsumowując, najpierw należy przeanalizować wszystkie akty dotyczące stosunku pracy określające premię przysługującą pracownikowi. Jeżeli z analizy wyniknie, że w konkretnym przypadku mamy do czynienia z premią uznaniową, to wówczas brak jest obowiązku określenia szczegółowych zasad jej przyznawania. Świadczenie to jest bowiem nagrodą i zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pracownik może dochodzić wypłaty nagrody tylko jeśli została ona przyznana. Jeżeli natomiast ustalimy, że mamy do czynienia z premią regulaminową, to jak najbardziej służy nam roszczenie o jej zapłatę.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *